چهار مرحله برای دستیابی به اهداف با استفاده از روش GROW
«یک مربی کسی است که چیزهایی را به شما می‌گوید که نمی‌خواهید بشنوید، و شما را وادار می‌کند چیزهایی را ببینید که تمایلی به دیدنشان ندارید، تا بتوانید همان کسی شوید که همیشه می‌دانستید می‌توانید باشید.»
—تام لندری (Tom Landry)
وقتی یک تیم در کارش عالی عمل می‌کند و به نتایج دلخواه دست می‌یابد، کسب‌وکارها رونق می‌گیرند. اما همیشه نمی‌توان انتظار داشت که عملکرد برتر به‌صورت ذاتی در کارکنان وجود داشته باشد. در واقع، تقریباً همه در مسیر موفقیت با موانع و چالش‌هایی روبه‌رو می‌شوند.
چه در یک شرکت شناخته‌شده و قدرتمند از بین شرکت‌های لیست فرچون ۵۰۰ کار کنید یا یکی از چند نفری باشید که در یک استارتاپ نویدبخش فعالیت می‌کنند، چه چیزی افراد موفق و پیشرو را از کارکنان معمولی متمایز می‌کند؟ پاسخ در یک کلمه خلاصه می‌شود: میل و اشتیاق.
میل به ارائه بهترین عملکرد. میل به غلبه بر ضعف‌ها. میل به ارتقای مهارت‌ها در مسیر دستیابی به اهداف خود و سازمانتان.
اگر به دنبال آن هستید که این میل و خواسته‌ها را به اقدام عملی تبدیل کنید، کافی است به مدل GROW نگاهی بیندازید.
مدل GROW (یا روش GROW) چهار عنصر تصمیم‌گیری هدفمند را نشان می‌دهد. این کلمه مخفف موارد زیر است:
- G: هدف (Goal) موردنظر برای دستیابی
- R: واقعیت‌ها (Reality) و شرایطی که در فرآیند تصمیم‌گیری باید در نظر بگیرید
- O: گزینه‌ها (Options) یا مسیرهای ممکن در اختیار تصمیم‌گیرنده
- W: اراده (Will) یا راه پیشِ رو (Way forward)؛ طرح اقدام مشخصی که دقت و اثربخشی روش GROW را حداکثر می‌کند
مدیران اغلب بر مدل مربیگری GROW تکیه می‌کنند تا به کارکنان کمک کنند در حل مسائل، تصمیم‌گیری‌های کلیدی و دستیابی به اهداف مهارت بیشتری پیدا کنند. از آنجا که مدل GROW بر توسعه “از درون به بیرون” تمرکز دارد، می‌تواند محرک بسیار خوبی برای تغییر در زندگی شخصی نیز باشد.
برای درک بهتر مدل GROW، ابتدا نگاهی کوتاه به پیشینه و سیر تکاملی آن به عنوان «چارچوب طلایی برای ساختاردهی گفت‌وگوهای مربیگری» خواهیم داشت. سپس توضیح می‌دهیم چگونه می‌توانید بلافاصله از این روش مربیگری از درون به بیرون در زندگی خود بهره بگیرید.
داستان ما نه از اتاق جلسات هیئت‌مدیره، بلکه از یک زمین تنیس آغاز می‌شود.
تاریخچه‌ای کوتاه از مدل GROW و چگونگی پیدایش آن
آلن فاین (Alan Fine) در خاطراتش از خودِ جوانش یاد می‌کند که «پسری مبتلا به آسم، لاغر و بسیار خجالتی» بود و در آستانه دستیابی به «چیزی شگفت‌انگیز» قرار داشت. فاین که اکنون در اواسط ۶۰ سالگی است، هنوز هم آن لحظه را در زمین تنیس به خاطر می‌آورد که صدایی در ذهنش گفت: «فقط باید دو امتیاز دیگر را ببری تا قهرمان مسابقات مدرسه شوی.»
اما به‌جای پیروزی، ناگهان قفل کرد و امتیاز دیگری کسب نکرد. با این حال، همین تجربه، او را به کشف یک اصل و فرآیند ساده و در عین حال انقلابی در بهبود عملکرد در هر حوزه‌ای از زندگی رساند. اما پیش از آن، او فعالیتش را سال‌ها بعد به عنوان مربی آغاز کرد و با تنیس‌بازان حرفه‌ای آینده کار کرد.
فاین هنگام کار با ورزشکاران نخبه متوجه شد که بزرگ‌ترین مانع برای دستیابی به جهش در عملکرد، ندانستن آنچه باید انجام شود نیست، بلکه انجام دادن آن چیزی است که می‌دانیم.
او می‌گوید:
«من هم مثل اغلب مردم فکر می‌کردم بهترین راه برای بهبود عملکرد، بالا بردن سطح دانش است؛ این‌که اطلاعاتی ‘بیرون از ما’ وجود دارد و اگر آن را به دست آوریم، عملکردمان بهتر می‌شود.
مشکل اینجاست که اگر فقط دانش لازم بود، همه ما می‌توانستیم کتابی بخوانیم و تبدیل به مدیر، معلم، والدین و افراد فوق‌العاده‌ای شویم. اما آشکارا این‌طور نیست. بزرگ‌ترین مانع عملکرد، دانستن نیست؛ بلکه اجرا کردن آن‌چیزی است که می‌دانیم.»
با الهام از تجربه مربیگری تنیس، فاین به همراه دو همکار دیگرش، گراهام الکساندر (Graham Alexander) و سر جان ویتمور (Sir John Whitmore) در دهه ۱۹۸۰، مدل GROW را خلق و آن را به برنامه توسعه‌ای شناخته‌شده‌ای که امروز می‌شناسیم تکامل دادند.
چگونه از مدل GROW برای تعیین اهداف و تصمیم‌گیری استفاده کنیم
مانند هر برنامه جدیدی، موفقیت اولیه شما در استفاده از مدل GROW وابسته به آشنایی با مراحل مختلف این فرآیند مربیگری از درون به بیرون است.
۱) تعیین یک هدف معنادار
هدف (یا اهداف) شما باید مشخص و قابل اندازه‌گیری باشد و در عین حال، واقع‌بینانه بوده و در یک بازه زمانی معقول قابل دستیابی باشد (به اصول اهداف SMART فکر کنید). تمرکز می‌تواند بر بهبود عملکرد فردی، گرفتن تصمیمی مهم یا حل یک مشکل حیاتی در سازمان باشد.
چه هدف را برای خودتان تعیین کنید یا به عنوان مربی برای کارمندی دیگر، کلید تعیین اهداف ارزشمند، پرسیدن سؤالات مشخص است، مانند:
چه چیزی شما را ترغیب می‌کند این هدف را دنبال کنید؟
چگونه نتیجه ایدئال خود را توصیف می‌کنید؟
چه کسانی از دستیابی شما به این هدف سود خواهند برد؟
برای ترسیم مسیر دستیابی به هدفتان از ابتدا تا انتها، یک جدول زمانی (Timeline) ایجاد کنید. استفاده از یک الگو یا طرح دیداری می‌تواند در این زمینه مفید باشد و به شما یک مرجع بصری سریع برای پیگیری پیشرفت به سمت تکمیل هدف بدهد. هر بار که به یک مرحله یا نقطه عطف (Milestone) رسیدید، با پاداش یا تقدیر، آن را جشن بگیرید.
۲) بررسی واقعیت فعلی
در این گام، مهم است که شرایط لحظه حال، بستر اتفاقات و میزان اهمیت وضعیت فعلی را به‌طور کامل بسنجید. چرا؟
زیرا غالباً طبیعت انسان ما را سوق می‌دهد که بدون داشتن تمام اطلاعات، به‌دنبال حل مسئله باشیم.
این زمان مناسبی است برای تفکر و تأمل عمیق تا راه‌حل کم‌کم آشکار شود. اگر در حال مربیگری فرد دیگری هستید، پرسیدن سؤالات زیر می‌تواند کمک‌کننده باشد:
در مقایسه با هدفتان، اکنون در چه جایگاهی هستید؟
تاکنون چه اقداماتی در جهت دستیابی به هدف انجام داده‌اید؟
چه عواملی در موفقیت شما تا این لحظه نقش داشته‌اند؟
باز هم می‌توانید از روش‌های تجسمی برای شفاف‌تر کردن هدفتان، واقعیت فعلی و مسیری که بین این دو قرار دارد کمک بگیرید. برای مثال، می‌توانید یک جریان فرآیند (Process Flow) برای هدفتان ترسیم کنید تا دید بهتری از وضعیت کنونی به دست آورید و ذهنتان متمرکز شود.
۳) بررسی گزینه‌های ممکن
در این مرحله حیاتی از مدل GROW، باید مجموعه‌ای از مسیرها یا رویکردهای گام‌به‌گام را برای غلبه بر موانع موجود در برابر هدف مطلوب تولید کنید.
هنگام بررسی گزینه‌ها، سعی کنید هرگونه تصور اشتباه یا محدودکننده را به چالش بکشید و رویکردی باز، خلاقانه و کنجکاوانه به مسئله داشته باشید. می‌توانید با طرح پرسش‌های “چه می‌شد اگر…؟” چارچوب فکری خود را تغییر دهید:
اگر می‌توانستید هر مانعی را حذف کنید، کدام را برمی‌داشتید؟
اگر هیچ اقدامی نکنید، واقعاً چه اتفاقی خواهد افتاد؟
اگر می‌توانستید از کسی مشاوره بگیرید، چه کسی بهترین گزینه می‌بود؟
در پایان این مرحله، باید گزینه‌ها را به یک مسیر نهایی محدود کنید و آن را به نتیجه موردنظرتان متصل سازید. در عین حال، حواستان به اقداماتی که باید انجام دهید باشد. ممکن است بار دیگر ابزارهای بصری یا تکنیک‌های تجسم خلاق در این مرحله مفید واقع شوند.
۴) برنامه‌ریزی برای راه پیشِ رو
هنگامی که “اراده” (Will) شکل گرفت، خودتان (یا فردی که مربیگری می‌کنید) به یک مسیر عمل مشخص متعهد می‌شوید. این تصمیم به شما انگیزه می‌دهد تا یک برنامه اجرایی برای حرکت رو به جلو تهیه کنید.
پاسخگویی (Accountability) بخش مهمی از مرحله اراده است. زمانی قطعی برای ارزیابی پیشرفت تعیین کنید. اگر برنامه اصلی جواب نمی‌دهد، زمانی را برای تطبیق آن و تغییر رویکرد در نظر بگیرید. سپس با پرسش‌های ساده زیر، خلاصه‌ای از کارهایی که انجام داده‌اید (یا نداده‌اید) داشته باشید:
چه چیزی می‌تواند شما را از دستیابی به هدفتان باز دارد؟
اکنون برای حفظ حرکت رو به جلو چه خواهید کرد؟
پیشرفت را روزانه بررسی خواهید کرد؟ هفتگی؟ ماهانه؟
همچنین در این مرحله باید سطح تلاش و فداکاری لازم برای حفظ پیشرفت به سمت هدف را در نظر بگیرید و هر چیزی را که در طول مسیر آموخته‌اید به کار ببرید. یک روش مفید برای تصویرسازی این مراحل مدل GROW، استفاده از یک تخته کانبان (Kanban Board) است. در این تخته می‌توانید ستون‌هایی برای هر مرحله از فرآیند ایجاد کنید و کارت‌هایی با عنوان اهداف قرار دهید.
مدل GROW با نگاهی از درون به بیرون، شما را تشویق می‌کند تا توانایی‌های خود را بشناسید، اهداف معنادار تعیین کنید و برای رسیدن به آنها، مسیرهای مختلف را بررسی کرده و دست به اقدام بزنید. این چهار گام —تعیین هدف، بررسی واقعیت، شناسایی گزینه‌ها و اراده/برنامه‌ریزی مسیر پیش رو— چارچوبی ساده اما قدرتمند برای پیشرفت مداوم در اختیار شما می‌گذارد. اگر به‌دنبال ایجاد تغییر مثبت هستید، با این چهار مرحله شروع کنید و ببینید چگونه روش GROW می‌تواند شما را (یا تیم و سازمانتان را) در دستیابی به موفقیت یاری کند.